デジタル人材の育成方法｜中小企業が社内で学びを実務につなげる手順

01そもそもデジタル人材とは何か｜誤解されがちな定義

プログラミングに限らず、データを読んで判断することや、仕事の流れを見直すことも育成の対象になります。まず、自社で必要な役割をそろえるところから始めましょう。

デジタル人材には、日々の仕事でデジタルを使う人と、変革を進める専門的な役割を担う人が含まれます。IPAのデジタルスキル標準は、全ビジネス人材向けのリテラシーと、DXを推進する人材の役割・スキルを分けて整理しています。

この3区分は、社内の担当を考えるためにVONDS編集部が整理した例です。IPAの標準そのものの分類ではありません。自社が必要とする仕事に合わせて、誰が方向を決め、誰が実装し、誰が日常業務で使うかを考えてください。

デジタルスキル標準は、全ビジネス人材向けのリテラシーとDX推進人材の役割・スキルを分けて整理しており、「全員が専門家」ではなく層ごとに求めるスキルを分ける考え方の根拠になります。 出典：デジタルスキル標準 | デジタル人材の育成 | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構

経験と意欲を、担当する業務に合わせて考える

対象者を選ぶときは、現在の知識に加え、業務上の課題への関心と、学習に使える時間を話し合います。本人の意欲だけに頼らず、上司が日常業務の量や実践の機会を調整することも必要です。

02採用・育成・外部支援を組み合わせて考える

必要な能力を確保する方法には、採用、社内育成、外部への依頼があります。どれか1つに決める前に、必要な時期と、自社に残したい知識を整理しましょう。

IT人材の需給は最新の公表資料で確認する

人材の確保を考える際は、社内のスキルと実際の募集状況を確認します。国の需給調査を使う場合も、調査時点や対象、推計の条件を確認し、自社の採用難易度を示す数字としてそのまま使わないようにします。

採用競争における中小企業の構造的な論点

給与、業務内容、働き方、キャリア形成など、募集する条件を整理します。採用にかかる時間だけでなく、入社後に業務を理解してもらう時間も見込み、育成や外部支援と比較してください。

社内の知識を活かして学ぶ場合の確認

03社内育成の5ステップ

目的、対象者、学ぶ内容、実践する仕事、共有方法を順に決めます。受講そのものを終了条件にせず、学んだ内容をどの業務で使うかを計画に入れます。

ステップ1〜2：現状把握と目標設定

ステップ3〜5：学習・実践・共有

講座を受けた後は、対象業務で試し、分からなかった点を記録します。期間や人数は自社の規模に合わせて調整します。

育成の核は「学ばせて終わり」にしないことです。学習・実践・共有の3点セットを、小さく毎月回す形を目指します。

IPAはDXの自己診断指標、実践資料、事例、人材育成資料を提供しており、ステップ1の現状把握や課題の社内共有に活用できます。 出典：デジタルトランスフォーメーション（DX） | 社会・産業のデジタル変革 | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構

04公的な学習資料と支援制度を調べる

「予算がない」場合でも、公的な学習基盤や助成制度を確認する選択肢があります。サービス内容や助成条件は変更されるため、利用前に公式情報を確認する手順を前提にします。

国の学習プラットフォームを確認する

マナビDXは、デジタルスキルを学ぶ講座を探せるポータルです。学びたい分野、受講の条件、料金、必要な前提知識を確認し、業務で使う目的に合うものを選んでください。

補助金・助成金で研修コストを抑える

研修への支援制度として、人材開発支援助成金などを調べる方法があります。対象となる訓練、事業者の要件、提出書類と期限は、利用するコースの公式資料で確認してください。

マナビDXでは、学習したい内容や条件に合わせて講座を探せます。 出典：IPA：マナビDX

厚生労働省は、職務に関連する職業訓練等について、対象経費や訓練期間中の賃金の一部等を支援する人材開発支援助成金を案内しています。 出典：厚生労働省：人材開発支援助成金

05失敗しやすい3つの落とし穴

研修を実務につなげるために、次の3点を事前に確認します。学ぶ担当者だけに責任を集めず、実践する職場の準備も進めましょう。

落とし穴1：丸投げと「資格取得」のゴール化

落とし穴2：育てた人を「孤立」させる

落とし穴3：経営者が「我関せず」

経営者や上司は、育成の目的、利用できる時間、実践を進める権限を明確にします。定期的に困りごとを聞き、必要な人員や環境を調整してください。

06育成を仕組みにして文化に変える

学んだ内容を継続して使うために、他の担当者へ伝える機会と、成果を記録する方法を用意します。

「教える側」に回す好循環

小さな成功を全社で可視化する

共有する成果は、実際に測った作業時間、処理件数、誤りの件数などで説明します。「誰が、どの仕事を、どう変えたか」を記録し、比較した条件も添えてください。確認できない削減効果を社内の実績として示さないようにします。

実践した手順を他の担当者が試し、疑問があれば資料を直します。共有の頻度は自社の体制に合わせて決め、担当者が変わっても学びを使えるようにしておきましょう。

07まとめ｜育成の第一歩を今日から

育成を始める際は、身につける能力と、それを使う業務を一緒に決めます。学習、実践、共有を続けられるよう、本人と上司が時間や支援方法を話し合ってください。

まず、自社でデジタル化したい業務をいくつか書き出してみてください。そこから対象者と学習内容を決め、実践と共有の計画につなげます。